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呼和浩特人力资源管理之谈薪酬技巧
作者:admin 发布日期:2019/10/9 16:18:24

1、应聘人员要的薪酬公司给不了,怎么进行洽谈?

薪酬谈判要达到两个目标:一是吸引与激励人才,二是保证内部员工的公平,这两点是薪酬谈判的出发点,必须把握好两者的平衡。薪酬要体现应聘者本身的市场价值,包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强,薪酬水平应相应提高,反之则适当降低。关键看公司的薪酬标准了,看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才,可考虑向领导申请特批待遇。

2、应聘人员一开始就问工资多少,转正要达到多少,该如何回答?

在回答这些问题之前,我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限,但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值,这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者,一方面又保留了谈判空间,遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时,还可以有往上调整的弹性空间。

3、招聘管理岗位人才,老板又没给薪资范围该如何谈薪资?

管理类岗位的招聘,建议还是应与公司负责人沟通,给出大致的薪资区间,但在很多民营企业里也会存在由老总或领导直接决定薪资水平的情况,针对此类情况您先了解应聘者的薪资要求及原薪资情况将意见反馈给相关人员。

4、在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资?

对于技工类人员的招聘,考虑其可操作性能否增加实际操作考核,由用人部门组织考评,从而对应聘者技术水平得出一个初步结论,结合公司制度及岗位匹配度予以定薪。

5、招聘时经常遇见合适的人选,但是薪酬超过了岗位的最高薪酬标准该怎么办?

1)告知定薪原则。有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪,存在很大的灵活性,这时候,要明确告知应聘者,定薪必须遵循公司的薪酬体系。

2)弱化应聘者重要性。强调很多候选人在竞争该职位,公司正在比较与衡量,这样可以有效降低应聘者谈判筹码

3)展现“全面薪酬”。人才职业转换的影响因素是多方面的,包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等,要提炼出企业尽量多的卖点,逐步展现给应聘者,增强其对企业的信心,提升整体的吸引力。

6、怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适?

首先要注意的是尽量避免摊出所有底牌,这样对公司很不利;其次可以询问他们目前或上一份的薪资,而不要直接问应聘者想要的薪资,这样当对方说出理想待遇而公司又达不到时,容易让对方产生负面影响;第三不要一开始就直奔薪资的话题,应先对应聘者有足够的了解,如果盲目说出数字会破坏谈判的可能性。

7、面试过程中对于薪资谈判有什么技巧吗?

站在用人单位的角度来看,面试中可问些相关问题,比如:在我们公司工作,你希望得到什么样的薪金待遇?你觉得自己每年加薪的幅度是多少?你愿意降低自己的薪水标准吗?从现在开始的三年内,你的薪金目标是什么?你认为我们给你提供的薪水如何等,侧面了解他对薪酬的看法。

8、新成立公司薪酬制度不完善,公司又需要大规模招人,怎么做既能留住面试者又不影响谈薪?

市场调查和领导敲定一个大概区间 拟定一个试用期工资 或者与领导沟通后保证一个大概水平告诉新人不会比同行业低 。

9、谈薪有哪几个恰当的时间点?

一般薪酬谈判都要经过2-3次以上,而非一蹴而就的。在每一次薪酬沟通之后,如果应聘者有异议并要求薪酬提升,不应立即回复,最好有1-2天作为缓冲。让对方知道企业的薪酬调整是需要内部审批的,制造一种“艰辛得来”之感,让对方自动降低期望。当薪酬明显超出公司薪酬标准时,可要求对方其提供原单位薪酬记录(工资条、存折),或坚持薪酬底线,中止薪酬谈判,给对方一定的考虑时间,隔一段时间再询问其意向,同时继续物色其他候选人。

10、无法接触到公司的薪资标准,在面试的时候不得不涉及到薪资谈判该怎么办?

在跟应聘者沟通时可以先告知企业情况及岗位的一些信息,若应聘者询问工资问题时您可以先了解他的基本情况,告之公司薪资弹性较大会视人员工作能力及岗位情况确定薪资,具体该岗位的薪资在我们面试后结合您的情况来确定。从而传递给应聘者一个信息,知道大致要求,企业会综合考虑。


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