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呼和浩特人力资源管理之共享员工的用工趋势
作者:admin 发布日期:2020/3/2 20:24:23

“共享员工”一词成为热议焦点,重压之下很多人似发现新大陆般被点燃。盒马宣布联手云海肴开启“共享员工”模式,鼓励赋闲待业的餐饮行业员工增援订单激增的新零售生活消费岗位。

人力资源公司们则纷纷借势推出自己的“共享员工”产品,并将其称之为“灵活用工”中的一种创新模式。主板上市的几家主打“灵活用工”业务的公司,股价亦纷纷大幅上涨。目前的“共享员工”,是一场狂欢,风口之下尚未形成风力。

1、 ‘共享员工’背后是什么样的法律关系?

怎么确保合规?财务、社保、薪资、个税、工伤、合同等,应该如何处理?”以上这些是我们这段时间接待的咨询中仅次于“如何合规减薪降薪缓发薪资”的高频问题。

我们观察到,在目前流行的“共享员工”的操作中,大量使用“临时工、兼职、灵活用工”等概念,实际上,这些概念统统不是法律意义上的概念。

以“兼职”为例,根据实际情况,它有可能是劳动关系,有可能是非全日制关系,也有可能是劳务合作;以“灵活用工”为例,它有可能是业务外包,有可能是新业态用工,甚至也有可能就是劳务派遣。

“共享员工”至少涉及三方:人员共享方、人员使用方以及员工方。“共享员工”操作的风控要点,首先就是要厘清这三方之间的法律关系。

三方总体上是一个B2B2C的关系,当中涉及两大类:B2BB2CB2B,指的是人员共享方与人员使用方之间建立什么法律关系;B2C,指的是人员共享方、人员使用方分别与员工建立什么法律关系。法律关系合规建立的前提下,才能正确处理好结算与风控等要塞问题。

共享方与使用方之间,可以建立两类合作方式:人员借用合作关系、业务外包合作关系。业务外包合作涉及共享方的经营范围、业务外包意愿、管理精力等复杂情况,目前“共享员工”使用前者的居多。

人员借用合作关系中,双方协议的涉及薪资社保福利结算、支付方式、用工中产生的类工伤风险分担、税务处理、“共享”结束后的人员退回等。共享方与员工之间,是劳动关系;

在员工被“共享”的特殊时期,双方劳动关系中的核心内容,如工作内容、工作地点、薪资福利、工时休息休假、社会保险等,会发生什么样的一些变化,包括双方各自的权利与义务等,需要双方通过补充协议等方式一一明确。

使用方与员工方之间,法律关系可谓错综复杂。视与共享方合作方式的不同以及对员工“使用”方式的不同:可能成立标准化的劳动关系,可能成立劳务关系,可能成立非全日制劳动关系,可能成立个人承包经营合作关系,也可能成立新业态用工等关系。 B2C的具体模式如下:

模式一:员工共享期间,与共享方的劳动关系中止(非终止),与使用方建立以完成一定工作任务为期限的劳动合同关系;

模式二:参考司法解释四的规定,原劳动关系与新劳动关系共存,通过三方协议以及社保缴纳备案等方式,解决潜在的社保与待遇理赔等问题;

模式三:共享方与员工保留劳动关系,使用方与员工同时建立劳务关系,这种模式需要考虑劳务报酬的个税预扣预缴等问题。

更复杂的情况是,“共享员工”中再导入第三方的劳务派遣、外包等服务,变成了四方甚至五方的合作关系。

 2、后灵活用工,打造自驱动型敏捷组织

通过用工模式创新来降低人力成本,是企业自救的明智之举,“共享员工”实际上正是危机之下的一场跨行业互助合作行动。除了“共享员工”外,包括非全日制用工、新业态用工、众包用工、内部承包、弹性工作制等方案,都可以研究并实践起来。 远程办公、又轻又快的组织、使命愿景价值观等这些日常被管理者放在第四象限的事,该重新审视并排上日程。

进行业务转型,推动组织变革、推动用工创新、推动组织能力建设、打造坚固企业文化的好机会。危机时期,是危,也是机。非常时期,恰恰正是推动组织变革、组织进化的时机。

满足员工诉求为基石,从组织、激励、用工、结算、文化等方面进行企业重建,打造一个敏捷而又睿智、战斗力强大的组织,帮助我们去面对企业挑战!

 

专业源于专注,合作创造双赢!

 

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