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呼和浩特人力资源管理之组织变革期的人员优化
作者:admin 发布日期:2020/3/3 14:06:59

组织变革一般是“管理先行,法律断后”,即管理变革之后需要用法律解决管理过程中出现的问题。

那么人在组织中到底是资本还是成本?从管理层面来讲,要把组织的员工当作资本看待;从法律层面来看,涉及员工安置时员工尤其时冗员不得不当作成本对待。 不同的企业以及企业的不同发展阶段,自然不同: 

一、企业为何要变革?

从企业的需求来讲,在经济大潮中,企业只是微小的主体,会受到市场整体环境、行业环境等外部因素的影响,企业要做一些内部变革来适应外部的环境。

譬如通过经营战略调整、技术革新、组织架构变化等方式,让企业更好地发展以适应环境的变化。作为组织的基本组成元素,组织变革归根结底会落到人的问题上。

二、人员如何优化整合?

1劳动合同内容变更

涉及员工的工作地点、职位、薪资、岗位等的变化。

2劳动合同主体变更

涉及劳动合同主体的变更,如关联公司调动员工、直接雇佣转派遣、转外包等灵活用工等等,这些都涉及的是主体的变更。按照法律规定,同样需要员工同意,若未经员工同意,是难推行下去的。

3劳动合同解除或终止

如组织变更也可能涉及企业主体的消失劳动合同终止事宜,也可能涉及人员冗余,需要进行集体裁员或个体解除劳动合同等。

三、求变VS.求稳平衡点在哪?

企业求“变”的需求前面已经提到,裁员必然涉及人员安置,而中国劳动法律法规政策的核心是求“稳”,具体体现在:

1劳动关系书面化

按法律规定,建立劳动关系要签订劳动合同,岗位、工作地点、工资等都是劳动合同条款,这些都需要书面化固定下来,而一旦写进合同中就变成固化的东西,对企业来说是一种束缚。

2关系变动的合理化

劳动关系不但要求书面化,还要求变动的合意化,不但劳动合同主体变更要协商一致,而且劳动合同内容变更也需要协商。

如工作地点、薪资、岗位等合同内容,按《劳动合同法》第三十五条规定:协商一致后可以变更。也就是说,不能随意调整,排除法定的理由外,要讲求合理性,重要的原则是双方合意。

3劳动关系长期化

如劳动合同法的还鼓励劳动关系的长期化,并规定了无固定期限劳动合同的成立条件,长期化对企业来说也是一种束缚。

4解除终止的法定化

涉及人员解除、终止的条件也是法定的,劳资双方不能随便约定解除、终止的条件。

若组织变革涉及冗员,企业裁员常用的法定理由之一是《劳动合同法》第四十条第三项:客观情况发生重大变化。

目前,这则法条的弹性很大,公司内部的部门合并、组织架构调整、岗位外包等情形是否属于客观情况发生重大变化,在司法实践中各个地方都有不同。即便被认定为客观情况发生重大变化,协商变更劳动合同的过程也要体现出来,也会产生法律风险。图2

在推进组织变革进程中,需兼顾劳资双方的利益:一方面需要考虑企业的生产经营自主权;另一方面需要保障员工作为人的生存的权利。只有兼顾这两方面,才能有效控制人员优化整合中的风险。

 

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此文关键字: 组织变革期的人员优化  
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