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呼和浩特人力资源管理之基于业务的人才盘点
作者:admin 发布日期:2020/3/5 14:50:32

人才就是根据战略、业务价值链的关键因素、文化来组织确定的企业的人才标准,人才的标准就是满足企业业务需求的标准。对于企业来说需要有统一的人才标准,又需要在不同的维度上有所侧重。

01 对于内部人才的选拔评估

专业人才侧重于绩效与能力的结合,既要评估业绩贡献也要盘点能力,应用于激励参考、人才培养与发展,包括岗位晋升和调整。

干部人才会在专业人才的基础上更偏重于带队伍、会管理的能力和核心价值观的突出表现。

针对专业人才和干部人才所在岗位为关键岗位时,尤其要关注关键岗位上的梯队人才选拔标准。划重点:梯队人才,根据业务的发展时期不同,关注点不同,比如初创和发展期会关注能力、稳定期关注绩效结果、转型期关注潜力。

02 对于外部人才的选拔评估

偏重于任职资格能力标准+价值观标准,尤其是高级专业人才和干部人才,要偏重于价值观的契合度;而对于应届生的招聘,则会侧重于潜力的评估。在不同的发展阶段,评价的标准是不一样的。

在企业中什么样的岗位是关键岗位?

1.对于职能类岗位,一般情况下,中层及以上的岗位为关键岗位;

2.对于业务类岗位,通过GOT目标管理与绩效评价模型确定组织当年度及未来一年的关键目标,当这些目标与战略目标或组织的重要目标关联度很高时,对这些目标达成起到50%以上影响度的时候,我们确定为关键岗位,即关键业务流流过岗位,同时我们也会确认出岗位所需要的关键能力要素。这个标准确定之后为后面做招聘选拔和培养具有一定的指导意义。经过以上标准确定之后的关键岗位,需要再次按照战略影响力和人才稀缺性交叉评分来确定最终的关键岗位。

企业为什么要做人才盘点?

人才盘点的就是要对人才进行有效的识别与分类(数量和质量),满足业务战略发展的需求,通过人才盘点过程和结果的应用激发人才活力,实现业绩目标的达成。

人才盘点盘什么?

1、 建立人才库信息。司龄、工龄、能力、绩效结果、可识别员工特点和优势的标签等等,是人才盘点中最基本的要素;

2、 盘点的关键点,包含四个部分。从业务的角度出发盘关键岗位。从人员线上看三个结果。第一个是基于能力和绩效的交叉看能力的结构;第二个是基于潜力确认的结果来看潜力的结构;第三个也是最重要的一点是基于关键人才和岗位的匹配情况看核心人才匹配度,这也决定了人才能不能变成业务结果的关键点,也叫人才的变现度。

3、 盘点应用。

人才盘点的关键路径是什么?

盘点的路径在人才盘点中是一个系统性的思考,用友的人才盘点盘两条线。第一条是业务线,通过业务战略和当年度目标及规划,盘点关键岗位。第二条是人员线也叫人才线,这条线在市场上还是比较常见的。采用九宫格的方式,通过人员线盘点关键人才的能力结构、人才的潜力结构。基于关键岗位和关键人才的匹配度来确认核心人才匹配度。基于以上结构进行盘点应用,比如人才结构不合理的时候进行优化。核心人才匹配度不足时提升关键人才能力或者引进人才。对于关键人才梯队不足时推动梯队培养项目等等。所以从人才盘点路径需要掌握的是一条业务线要盘出关键岗位是什么以及关键岗位上的能力要素。一条人员线我们所需要的各种能力结构、人员的位置以便于在结果应用时比较清晰。

业务部门在人才盘点中做哪些工作?

很多的企业中HR承担了业务主管的角色,所以很难将业务线了解透彻,也很难让业务部门认同。业务部门需要做的是:1、明确关键岗位。清晰的了解岗位要求是什么。2、对团队中的人进行分类,区分哪些是优秀的人哪些是能力欠缺的,对于他们应该采取什么样的措施。3、根据公司要求对人员潜力进行评分。通过以上数据确定核心人才匹配度、能力结构、潜力结构。基于此采取招聘、替换、培训等措施,以便达成我们的业绩目标。

人才培养上应该关注什么要素?

人才盘点之后会得出核心人才匹配度,据此会了解到关键岗位上关键人才的能力如何,这种情况会使用关键人才培养项目。干部人才能力的提升也应该被关注。通过人才盘点可能会发现新的业务类型出现之后人才处于短缺状态,这种情况下培养的不是关键人才这一少类,而是一种通用类型。在盘点中还应关注应届毕业生这一类人群,他们有潜力业务能力不足时,制定针对性的培养计划。

所以整个人才培养应该关注不同类型人群的需求,设计定制化培养项目。

 

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