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呼和浩特人力资源管理之数字化的HR角色变化
作者:admin 发布日期:2020/6/8 17:58:59

人力资源的角色一直在变化中,目前更多的是正在从事务操作型向专业职能型的转变,企业已经开始从专业职能型向战略专家型进行转变,而这一转变的大推动力就是人力资源管理的数字化。

数字化对于很多企业HR来说还是一个遥不可及的目标,因为很多企业连业务的数字化都还没搞定,更别提人力资源数字化。这里面有很多原因,其中大家谈的多的就是成本问题。其实我们认为对国有企业、大型企业来说,成本并不是核心挑战,而是数字化带来权力结构的变化。

数据某种意义上是一种权力。将散落在内部的数据重新打通流动,实际上是组织权力结构的一次重新划分,并伴随着组织的调整、人员的变化,这个影响远远比投入更大。

现在看企业管理的数字化就不能简单的看成是一个工具或者系统,而是要看到数值化将重新定义工作,重新定义权利架构,这才是数字化带给管理大的挑战和机会。

人力资源数字化的难点在哪里?首先,人力资源管理大的挑战就是管理对象对象“人”的不确定性,所以不难想象对于“人”的数字化难度比起其它大多数专业要高出很多,但经过人力资源管理业界的不断实践和总结也基本探索出来了一些行之有效的方法。比如对于人的性格,发展潜力和价值观的评价就有比较成熟的方法再比如个人经历,大家往往看到的只是简历,而数字化是要把这些过往经历变成一个个标签。再加上个人信息,过往表现,内部连接频度等等的数据我们就可以把一个人看的非常的透彻,从而可以开始对未来个人的成长路径和绩效表现作出较为准确的预测,从而实现“人岗高度匹配”。

当这一切实现后我们就可以让企业的高层能够像驾驶汽车一样将组织里里外外看个通透。宏观上他们可以通过仪表盘实时监控人力资源、组织的准备度,关键人员的风险指数的指标;微观上决策层能够快速的通过数字档案清晰的了解每一位员工。试想一下这样的场景在出差的火车上突然想到一个人事安排的点子,他只需打开人力数字档案的界面就能清晰的了解到这名干部能不能调动、能不能晋升,有哪些风险等等信息,也许在下火车前他就能做出决定。

人力资源数字化对于普通管理者也会带来很多的便利和赋能。一开始就是把散落各地的数据整理、分类、打标签等等这些看似枯燥无趣的工作开始的。

数字化的应用有价值的地方还不仅仅是降低了人力资源的管理成本,提高了人岗匹配的准确性,更重要的是这样的应用的场景的迎合了新生代员工被互联网教育出来对“雇佣体验”和自主成长发展的诉求,这会让年轻员工觉得这家公司很酷。

那么其中人力资源专业的价值在哪里体现呢?答案是“算法”,未来人力资源管理讲更多的从目前的刚性制度管理向能够可迭代的算法管理转变,而这背后人力资源专业水平的高低就是谁能够更快的更好的优化算法。

人力资源数字化分为三个阶段:一阶段叫做自动化,不要用手工去做事情,用计算机来做事情;二阶段叫系统化;三阶段才是数字化和智能化。目前国企大部分解决了自动化问题,但很多还没有进入系统化这一步,即便有很多功能性系统但也都是零散的存在,底层数据也都是割裂的。

 

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