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央企的人力资源数字化转型
作者:admin 发布日期:2021/5/20 10:36:30

人力资源数字化的进程不仅是实现现有工作的线上化,更是管理思维的变革和创新、工作方式的与时俱进,人力资源基础管理和基础架构的进一步升级,为企业在未来的人才竞争方面提供了更强有力的动力与保障。

一、国企人力资源数字化转型现状和挑战

数字化转型作为重要的改革主题,其可行性和实践方向已经在企业管理中有过不少探讨。然而在具体实践中,人力资源管理却在企业数字化转型的众多主题中排在相对靠后的位置。

01 | 支持度极高,期待积极

02 | 意识到位,行动滞后,自我评价不高

1)对入手点的选择举棋不定,不确定该从哪一个板块或职能切入才能够在形式和价值上都取得成功;

2)技术难题如何突破,在自己动手和与第三方合作之间反复斟酌;

3)方向一直变,对业务支撑的价值不明确,难以下决心躬身入局;

4)数字化基础比较薄弱,不愿做先行者,承担风险。

03 | 三大挑战阻碍数字化转型达成

首先要权衡的问题是完全颠覆以往的系统和工作方式,重构数字化基建还是局部更新升级。尤其是人力资源主数据系统一旦修改和替换,就会涉及多系统的整合难题,让数字化复杂度升级。其次,已有的数字化基础即数据的可用性问题也会因为数字化转型的推进而逐渐暴露出来。最后,企业缺乏统一的数字化转型愿景和目标。

二、人力资源数字化转型的方向是走向人才管理

01 | 理解数字化转型规律:从业务数字化,到数字化业务,再到智慧决策

人力资源数字化转型是一场持久战。人力资源数字化转型分为三个层次。

第一层次为人力资源数字化阶段,主要是将线下的工作模式搬到线上,可视为“上线阶段”。

第二层次为数字化人力资源管理阶段,开始真正体现数字化的创新创造和变革价值。

第三层次为智慧决策阶段,这是数字化组织引领阶段。企业从过往的实践中得到了核心数字指标,以体现组织的人力资源管理的状况或者组织效能水平。

02 | 顶层设计:把准人力资源数字化阶段性定位

人力资源管理的责任划分为三层,一是管理定位,二是服务定位,三是人才发展定位。握住这三个定位,做好选择,就回答了“顶层设计”最核心的问题——“为什么存在”。

管理定位是数字化转型初阶的目标,即从企业管理的角度出发,将人力资源业务流程搬到线上,把人才数据管好。

服务定位是数字化进阶的目标,这一阶段的服务对象转向员工和管理者,主要目标是做好员工与组织的连接,共享服务中心 ( HRSSC ) 是这一阶段典型的工作成果。

人才发展定位是重视人才的企业对人力资源管理的高阶需要,即能够真正把人才培养起来,能够为业务输送人才。

清晰的定位决定了数字化转型的路径,避免了目标与行动不一致的问题。而人力资源数字化转型的方向是实现真正的人才管理。

03 | 数字化转型路线图:以高质量人才发现培养为目标,轮流突出重点

根据上述数字化转型规律和顶层设计中的定位,将人才管理的多项业务纳入其中,描绘了数字化人才管理的版图,并根据调查研究梳理了基于不同业务板块的发展路径选择。

以基础人事信息管理为基础,其他七项人才管理模块优先级从高到低如图中数字标号所示。将各模块的优先级连接起来,形成一条路径,可以作为人力资源数字化选择入手点时的参考。

04 | 人力资源数字化转型的四项加速器

在数字化转型的每项基础中都存在可以保障数字化实现加速发展的加速器,国企的“十四五”规划已经从编制阶段进入执行落实阶段。人力资源数字化毋庸置疑是下一个五年的重要议题。领导者应在“大方向基本正确”的情况下,敢于选择敢于投入,并对取得成果保持一定的耐心。三到五年后,企业人力资源管理的水平差异就会由于其数字化发展程度的不同形成不可逾越的鸿沟。

 

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