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如何利用OKR提升组织绩效
作者:admin 发布日期:2021/6/1 14:04:21

OKR(目标和关键成果)是由英特尔首创的创新绩效管理方法。OKR属于绩效管理范畴,是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具。

OKR的终极目标是希望在当今竞争日益激烈的商业环境中,通过识别和聚焦目标和关键结果并且频繁刷新关键成果的进程。让行动更加敏捷以适应环境需要,从而提升企业的经营业绩。OKR对快速扩张型组织以及转型期组织帮助尤其巨大。而大多数的国内企业都处于这种增长模式,这些企业尤其需要一个像OKR这样的绩效管理工具,以确保员工始终集中精力在可衡量的进步上。

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那么OKR在绩效管理中的亮点在哪里?如果公司决定引进OKR工具,有哪些现成的抓手和注意事项呢?
01OKR在绩效管理中的亮点在哪里?

绩效管理体系,根据企业绩效管理水平的不同,也有仅一个或者两个阶段的。其中在目标设定阶段,通常对于成立五年以上的成长型或者更久远一些的成熟型企业而言。所谓的目标有不少是以KPI的形式展现的。

对于KPI的作用,业内人士对它的误解还是很多的,很多人根本不知道要从0到1形成KPI的艰难之路。况且完备的KPI指标体系就如同企业运营中所需要的。

不过对于没有运用OKR工具来设定绩效目标时,在快速扩张型组织和转型期组织中都有着挥之不去的一些痛点,比如:

痛点1:在快速扩张型组织中,如果所要设立的目标是在,前无古人后无来者的探索领域或者目标本身就是宏大而富有激情的。

在没有任何历史数据或者同行业的标杆参考的情况下,怎么办?

有一个“如何让谷歌浏览器下载量天量级上升”的故事就是一个鲜活的例子,当然解决这个痛点就是运用OKR管理工具。

痛点2:对于转型期组织同样也有类似的情况。

事实上,有些企业部分KPI本身就是“带病上岗”的(当时受到客观技术条件或者管理人员能力所限甚至是部门之间无原则妥协的产物)。

并且可能早已经成为数年来企业为之头痛的几个管理缺陷。

当这些缺陷逐渐成为管理黑洞时,则不得不要痛下决心。

组织团队力量限期完成探究并且迅速解决,怎么办?同样也需要OKR管理工具。

痛点3:无论你所在的企业属于哪种时期的增长模式。

无论是面对大量的KPI指标或者是在混沌状态下去寻找突破的目标(存在大量不确定性的问题)。遵循所谓的“二八定律”应该是一个明智之选,也就是找到起决定性作用的20%的重要目标。管理者运用这个工具能对于众多目标/不确定性问题进行专业筛选并且迅速加以聚焦、达成共识。

痛点4:在不少企业中,每当年初设定年度绩效目标时,这些目标大都是被由上往下纵向分解掉了,鲜有横向协同配合的书面约定。

运用了OKR管理工具可以极大地减少问题的产生或者发酵,大部分都被消灭在萌芽状态了。

 并且无论何时何地考核,都是有图有真相,该奖励的一个也不会少,该担责的一个也跑不了。打胜仗就是最好的团建!如果公司决定引进OKR工具,有哪些现成的抓手和注意事项呢?

02OKR管理工具:用正确的方法做正确的事情

先看下OKR 的组成部分:O(Objective目标)+ KR(Key Results 关键成果)。O是“我想去哪里?想要实现什么?想要达成什么?”。KR是“如何衡量已经抵达了?还差多少?如何确定已经做到了?通过哪些道路/方式可以抵达/做到?”OKR管理工具是用正确的方法做正确的事情,并且必须努力达成结果;从广义上说,它是企业战略落地时的执行抓手之一。

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一个“O”的产生,不得不经过数轮的讨论甚至是脸红脖子粗的争吵。再说KR,每个目标相应的会有可量化的关键结果(Key Results),用来帮助员工/团队实现目标。它必须同时具备下列的特征:

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其中痛点4(团队之间缺少横向沟通),用了KR中的“上下左右对齐”之术,就迎刃而解了(见下图)。

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传统KPI机制下的共识方式是“自上而下逐层分解”。而通过OKR取得共识方式是“360度对齐”——强调横向、纵向的目标对齐。

通过OKR系统自上而下形成指引,自下而上进行聚合,不同部门之间对于强关联性的目标进行跨团队支持。

在反复对齐的过程中,避免内部目标方向的不一致,造成人员配置、行动节奏、时间设置和资源投放的错位,最终失去目标的达成。

另外,KR是由下而上“自主决定”而且是“基于进度”的,则大大激发了基层员工和中层管理者的主观能动性。

让高管团队在应对挑战、分配资源、考核绩效和提拔人才以及优化目标方面有了充分的依据。

甚至如果遇到“O”选错了,也能给决策者提供止损的机会。

自然,痛点2(KPI本身 “带病上岗”)也就逐渐消失了 

那么,如果引进OKR 管理,需要具备哪些现成的抓手,才能顺利落地呢?

高管团队的决心和执着;

至少中层和中层以上管理者对于绩效管理知识和OKR管理工具的深度掌握;

开放、尊重、务实的沟通文化;

具有自驱力强的员工占较大比例;

相关配套的管理制度和激励机制要到位并且简约;

强大、灵活、平台化的管理软件(能够支持个性化的绩效+OKR需求);其中,前三项是必须且必要的条件。
即使后三项没有完全准备好,也可以先在一些团队中开展试点,积累经验,循序推进。
这样才能使OKR成为管理神器,否则就是鸡肋。

 

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