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呼和浩特人力资源管理之员工激励
作者:admin 发布日期:2018/7/25 15:09:54
 

行为奖励

大部分企业都用销售提成制,利润提成制,奖金制,超额奖励,所有这些激励制度本身,都只关心一件事:销售业绩。你考核什么,就会得到什么。所以在客观上,是激励制度把销售变得短视,只关心这个季度,甚至这个月的销售指标。故销售行为扭曲。

那应该怎么办呢?建议引入“行为奖励”制度,平衡“销售奖金”制度。

我们现在的奖金制,分配方式是646是基本工资,保障生活;4是销售奖金,激励业绩。一旦引入“行为奖励”,就要把奖金制改为6:3:1。基本工资不变,还是6;但是,为了平衡短期利益和长期行为,减1份销售奖金,加1份行为奖励。

用公式表示:销售员工收入 = 基本工资(60% + 销售奖金(30% + 行为奖励(10%

一旦引入行为奖励,就把短期和长期,定量和定性结合,整个公司就可以通过调整奖金比率,设定行为目标,来进行管理。

比如,技术人员的奖金公式可以是:

技术员工收入 = 基本工资(80% + 工作量奖金(10% + 行为奖励(10%

比如,行政人员的奖金公式可以是:

行政员工收入 = 基本工资(90% + 行为奖励(10%

销售奖金是秒表,行为奖励是指南针。

如何运用:这是个系统工程,大约需要三步:

第一, 年度考核。销售奖金,是实时奖励,越快越有激励效果。所以按季度、甚至按月发。行为奖励,是长期考核,所以按年度发。因此,公司需要建立长短并重的“年度考核”制度。

第二, 分级评价。行为目标,从CEO层层往下分解,包含价值观(比如不瞎承诺),行为规范(比如乐于协作),自我成长(比如刻苦学习)。但这些行为目标通常无法量化,所以分级评价,主观考核。

第三, 逆向反馈。上级有主观考核下级的权力,就容易腐败,所以需要制约这种权力。让员工同时可以逆向反馈,并计入上级的“行为奖励”,可以防止权力被滥用。

年度考核,分级评价,逆向反馈。

益慧弘远人力资源

股权激励

我们首先要明白工资是发给责任的,奖金是发给业绩的,股权是发给潜力的。

首先,工资是发给“责任”的。能承担这种责任的工程师,能承担那种责任的销售,在人才市场上,有相对稳定的价格,价格围绕着价值小幅波动。责任越大,工资才应该越高。

其次,奖金是发给“业绩”的。回想一下,我们到目前为止设计的所有奖励,销售提成制,利润提成制,奖金制,超额奖励等等,都是围绕着“业绩”的。业绩越好,奖金才应该越高。

但是,到目前为止,我们都没有奖励过“潜力”。

什么叫潜力?这些担责任,出业绩的员工,今天做出了巨大贡献。你也奖励了他们。但是,他们未来还愿意继续做贡献吗?员工未来的贡献,就叫做:潜力。

怎么才能获得员工“未来的贡献”呢?那就用“未来”去奖励他们。那什么最能反映未来?股权。公司大获成功,股价必然大涨;公司一败涂地,股价一文不值。给核心员工分配股权,与他们分享未来的收益,共担未来的风险。

如何运用:

第一, 能用钱买到的,就不用股权。很多职位是需方市场,走一个立刻能补上。这些职位,应该给够钱,而不是用股权。

第二, 不搞平均主义。每个公司,真正不可替代的是那20%的核心员工。把80%的股权激励给他们,把20%的股权给余下的80%

第三, 每年派发,多次兑现。每年的业绩考核,派发奖励股权,但可以分4年,每年兑现25%。这样,任何时候员工想走,都会“损失”4年的未来。

第四, 允许优秀员工额外购买。如果员工愿意,可以用自己的年终奖为额度上限、以85折的优惠额外购买公司股权,这代表员工对公司的信心,和共同发展的愿望。

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