1、职能管理部门考核总体思路

01、

一线部门考核要以“效益”为主（经济效益或社会效益），但是职能部门考核要紧紧抓住以“效率”为主。二线部门（职能部门）的效率正好是支撑到一线部门的效益。这才是组织分工的目的所在。

02、两个基本点

职能部门考核要从服务支撑效率和管理推动效率两个基本点展开。职能部门一般有两个定位：

服务定位——服务于一线部门；服务效率可以通过内部客户满意度评价实现；

管理定位——代表组织实施专业条线管理推动。管理推动效率可以通过滚动GS任务进行考核。

03、三个创新方法

A、内部服务满意度评价

由一线部门对职能部门进行服务满意度评价。有几个坑要注意：

首先，这个权重不能太高，通常权重建议在30%以下。权重太高，职能部门就不敢履行管理职责啦。

其次，这个评价针对的是服务职责，而不是管理职责。比如人力资源部负责核定一线部门的薪酬总额和人员编制。一线部门要钱不给钱、要人不给人，就对人力资源部满意度评价很低，这就错了。因为这两项职责都是管理职责不是服务职责。管理职责应该由单位领导评价，而不能列入服务满意度评价。所以服务满意度评价时应该罗列每个部门的服务职责，不要罗列管理职责，然后再由一线部门对其进行评价。这样评价后也有助于锁定职能部门的服务履职方面的问题点，起到帮助改进作用。

B、红绿灯考核

针对职能部门常规履职的工作进行评价。职能部门有很多常规事务工作，比如人力资源部每月发工资、交社保、做报表等。这类工作我们不建议用“工资发放准确率”、“报表及时率”等形式去表达，所以我们在实践中创新了一个很好用的“红绿灯”考核方法：针对某一项职责类指标，界定绿灯行为和红灯行为，绿灯行为出现加分，红灯行为出现减分。标准的红绿灯写法有一个“九灯原理”：四个绿灯（多快好省）、四个红灯（少慢差费）、一个黄灯（不加不减）。

C、滚动GS考核

针对专项任务或上级督办任务的考核。GS是目标设定，来自于目标管理MBO，一般意译为关键任务，GS任务主要来源于年度任务分解和领导会议上督办的任务，这些任务往往都是职能部门在牵头完成。GS任务具有临时性特征，为了应对“计划赶不上变化快”特点，所以实践中我们特别推荐滚动GS考核，有三个系数：权重系数、分段评估系数和主动创新系数。

2、职能部门业绩合同框架建议

A、关键指标KPI

组织核心指标∶挂靠，权重0-20%，直管条线指标∶权重0-50%

内部满意度∶匿名问卷评价，权重10-20%

上级条线排名∶上级单位对口职能部门考核通报、排名，加减分

职责型指标∶红绿灯考核，剩余权重

B、关键任务GS

关键任务、专项任务，督办任务，权重∶10-30%，下达人采用滚动GS考核

C、关键行为KBI

共性指标∶人力资源管理、财务预算管理等，权重∶10%，授权部门采用红绿灯考核

3、解决方案

01催化思想：通过培训达成共识

◆培训内容：职能部门考核实战技巧

◆培训对象：单位领导、考核小组成员、中层干部、部门绩效管理员

02优化方法：通过辅导输出考核办法和业绩合同

◆部门考核：辅导考核小组输出部门考核管理办法和一部一册（部门业绩合同）

◆员工考核：辅导各部门经理输出一人一表（员工业绩合同）

03固化习惯：通过制度和信息化系统将考核流程固化下来

◆公有云系统配置：导入组织机构、花名册、一部一册、一人一表全流程

◆绩效管理全流程：绩效目标、绩效考核、绩效沟通和申诉流程

◆绩效工资分配：支持录入用工系数、岗位系数、考勤系数，关联部门和员工考核结果。支持固定基数分配和固定总额分配等多种分配模式。