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呼和浩特市猎头服务之HR如何助力企业提升效能
作者:admin 发布日期:2019/5/10 9:11:29

当今时代,很多企业都存在着HR的话语权不如财务的情况。这种现象也不难理解,因为财务可以用具体的数据把事情讲得很清楚,而HR则仅仅停留在故事的推演阶段,用一些主观的意义来说明,比如优化企业工作流程,提高员工敬业度,做到合规合法管理等。这些意义都是单向的,没有实际效果的反馈,缺乏数据的有力支撑,自然就失了权威性。

时下的大数据浪潮,对HR来说,是挑战更是机遇。数字化的劳动力管理转型升级,HR还有很长的一段路要走。

01以员工绩效数据反推人才标准,提高招聘效率

HR的招聘效率衡量指标有三:完成率、完成时间、简历量。

想要提高招聘效率,最重要的就是降低试用期的离职率。新人入职,需要适应工作环境:工具的使用、工作的流程、沟通的方式方法以及各项工作要求和规定都需要进行系统化的培训及一段时间的理解掌握和运用。

因此,如果员工在半年内离职,对公司而言是巨大的损失。这个损失不仅仅是简单的人力物力成本,更是因为岗位的空缺而错失产生企业效能的机会。

这就对选人提出了更高的要求。而目前看来,多数HR在招人时,常常用自身经验解决此问题,并没有一套成熟有效的解决方案。如果能够用大数据测算优秀员工的绩效,定出可以量化的招聘标准,得出详细的人物画像,精准匹配候选人,才能降低离职率、提高招聘效率。

02强化培训与绩效的关联性分析,促进人员发展

大多数公司想要减少成本,第一个想到就是培训费用。为什么呢?因为培训的效果没有直接与企业效益挂钩,缺乏数据支撑,没有说服力。

例如销售型企业,销售能力及学术推广能力尤为关键,于是就想要探索出培训与绩效的内在联系,得出可以通用的能力模型,为管理层在人员发展方面提出最佳建议。

销售人员分为四个等级,每个等级代表不同的能力,也有不同的培训。抓取了一年的数据,设计出计算逻辑和思路,最终得出了学术评级和销售额的关系,达成率和增长率是呈正相关的。

也就是说,能力越高,他的业绩增长率和达成率就会更高。如果结合大数据,用仪表盘研究,给出具体的数据分析、推演逻辑,建议管理层选用哪些培训,一定可以数倍提升企业劳动力效能!

03用大数据细化人才分级管理,激发组织的效能

越是敬业度高的员工,绩效就越高。那这20%的优秀人才怎么区分并保留呢,又该如何利用优秀人才激活中间层的储备人才?这需要我们去思考、实践、探索。

人才的分级管理,只有是梯子式的才能让组织有备无患,这人才的精准分级就是需要HR去思考的。优秀人才需要重点培养,提高留存率并提供上升通道和路径,比如隔级对话,一是让优秀人才得到高管的重视,二是了解他们个人发展的意愿,提供轮岗的机会,培养一专多能的人才。

这时,HR会提议做一些事情来激发组织效能,或培训或激励或末位淘汰,用以保留20%的优秀人才、提升80%的员工绩效。对管理层而言,当你提出建议,他想要看到的不是大而范的意义,而是小而精的数据,即如果做了这些事,能给公司带来多少业绩,类似于这种可量化可落地的举措。

最关键的是提高管理层对这件事的重视程度,如果管理层认为这项举措不是成本而是投资,那事情就成了一半。现在的人员分级管理,还是缺乏数据支撑,属于片段式不完整的。希望在未来,HR能利用大数据,识别一些关键因素,为分级管理提供依据,激发组织的效能。

04优化组织设计,控制人力成本

组织架构上的人力浪费是普遍存在的,比如同一个职能两个部门都有涉及,且划分不够清晰,就会出现互相推诿的情况,这种配合存在着隐藏的弊端。

精简用人这块工作,我们HR可以做更多,比如简化工作流程,缩短开会时间,优化各项制度;管理层适当放权,提高决策效率等。快节奏的竞争环境,比得就是快、准、狠,HR要站在更高的角度上,有前瞻性预见性的去做事。

人力成本的根本意义在于,为了得到一些而去付出,前提是,这些付出一定是有价值的付出。

HR 要做的是降低没有意义的人力损耗,而对关键人才的投入以及客户的服务、产品的质量则应加大投入,因为这些关乎企业的组织保障和运营战略,对于企业的长足发展有重大意义。

现在我们缺的就是为管理者提供有效决策依据的数据证明,只有拥抱大数据,才能进行劳动力管理转型升级,提高企业生产力!

 

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